Der Arbeitgeber behauptete, dass er seine Beschäftigung aus einem gerechten Grund gekündigt habe. Der Richter stellte jedoch fest, dass die vom Arbeitgeber angeführten Gründe keine gerechte Ursache darstellten. Andere Studien zeigen, dass ein befristeter Vertrag die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer tatsächlich nach einem anderen Arbeitsplatz suchen, erheblich erhöht, was darauf hindeutet, dass befristete Arbeitsverträge nicht nur Suchgeräte für Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer sind. In einem System mit starkem Beschäftigungsschutz für Unbefristete Arbeitsplätze findet auf beiden Seiten während einer anfänglichen Befristungsphase ein Screening statt, wobei die besten Spiele tendenziell in unbefristete Verträge umgewandelt werden. Wenn jedoch nach einem Arbeitsplatzverlust in einer späteren Phase einer Arbeitsmarktlaufbahn ein befristeter Arbeitsplatz erlebbar wird, sind die Beschäftigungsaussichten der Arbeitnehmer schlechter. Gemäß dem Entwurf wurden bestimmte Ausnahmen von den Zeit- und Mengengrenzen für befristete Arbeitsregelungen zugelassen. Sie betreffen Verträge, die geschlossen wurden, um Arbeitnehmer zu ersetzen, oder Saison- und Zeitarbeit. (3) Änderung der Kündigungsfristen in befristeten Arbeitsverträgen Gemäß den geltenden Vorschriften kann befristete Arbeitsverträge nur gekündigt werden, wenn die Vertragslaufzeit 6 Monate überschreitet und gegebenenfalls eine entsprechende Bestimmung in den Vertrag aufgenommen wurde. Gleichzeitig beträgt die Kündigungsfrist immer zwei Wochen, unabhängig von der Beschäftigungsdauer. Gemäß dem Gesetzentwurf kann ein befristeter Arbeitsvertrag bei Kündigung gekündigt werden, unabhängig von der Vertragslaufzeit. Darüber hinaus entspricht die Kündigungsfrist der Dauer unbefristeten Arbeitsverhältnissen (d. h.

je nach Dienstdauer des Arbeitnehmers von zwei Wochen bis zu drei Monaten). 4. Übergangsbestimmungen Der Gesetzentwurf enthält Übergangsbestimmungen zur Regelung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen befristeter Arbeitsverträge, die bei Inkrafttreten des Rechtsakts gelten. Die neuen Regelungen und insbesondere die neue Kündigungsfrist gelten für die meisten dieser Verträge. Darüber hinaus werden in der Regel die Beschäftigungsdauer für die Kündigungsfrist und die Höchstbeschäftigungsdauer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des geänderten Rechtsakts berechnet. Ebenso gilt ein Vertrag, der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderungen wirksam wird, als erster (oder in bestimmten Fällen als zweiter) befristeter Arbeitsvertrag nach neuen Vorschriften. Wenn Sie beispielsweise nach Dem Ende Ihres Vertrages gearbeitet haben, wurden Sie ein Jahr lang weitergeführt, als Ihr ursprünglicher Vertrag drei Monate lang abgeschlossen war, es gibt eine stillschweigende Vereinbarung Ihres Arbeitgebers, das Enddatum zu ändern. Sie hätten dann das Recht, ordnungsgemäß informiert zu werden, wenn Ihr Arbeitgeber Sie entlassen wollte. Wenn der Vertrag endet und er keine Einigung erzielen konnte, kann der Arbeitnehmer möglicherweise eine ungerechtfertigte Kündigung verlangen.